Frontløberne siger op – sådan fastholder du fremtidens ledere

Af Kirsten Stendevad

De mest værdifulde talenter i din virksomhed - frontløberne for fremtidens arbejdsmarked - er formentlig allerede på vej ud ad døren.

De søger ikke bare en højere løn. De forlader din virksomhed, fordi de er kreative, intuitive og holistisk tænkende medarbejdere, der føler sig kvalt i konventionelle strukturer. I mere end to årtier har jeg mødt disse mennesker, når de kommer til mit private uddannelsesakademi, hvor vi arbejder med det lederskab, der endnu ikke er mainstream – men som fremsynede organisationer allerede nu efterspørger.

De kommer, fordi de søger noget, de ikke finder i eksisterende tilbud. Måske ved de endnu ikke selv præcis hvad de efterlyser, men de mærker, at noget ikke stemmer. De savner mening og føler sig understimulerede i deres nuværende roller.

Når disse mennesker deltager i mine forløb, oplever de en befrielse: De er ikke forkerte. De er frontløbere for en ny tids lederskab. Med de rette værktøjer bliver de passionerede forandringsagenter. Men møder de en rigid, hierarkisk virksomhedskultur, hvor deres nye indsigter ikke kan anvendes, brænder de ud – ikke af udmattelse, men af kvalt kald. Så søger de videre.

Den stille revolution fortsætter

"The Great Resignation" er langtfra overstået. Ifølge en undersøgelse fra Gallup fra 2023 overvejer 51% af medarbejdere aktivt at søge et nyt job, og tallet er endnu højere blandt dem med høj kreativ intelligens og innovationspotentiale (Gallup, 2023). I Danmark viser tal fra Danmarks Statistik, at over 750.000 danskere skiftede job i 2023, hvilket er blandt de højeste niveauer nogensinde målt (Danmarks Statistik, 2023).

De, der bliver tilbage i virksomhederne – ud over dem, der trives og føler sig på rette hylde - er ofte dem, der mangler modet eller kreativiteten til at skabe deres egne jobs eller virksomheder. Ironisk nok er det også dem, hvis jobfunktioner er mest udsatte for automatisering. Ifølge McKinsey Global Institute's rapport "The future of work after COVID-19" (2021) og deres nyere analyse "AI, automation, and the future of work: Ten things to solve for" (2023) forventes AI og automatisering at transformere over 120 millioner jobs globalt inden 2030, med op til 30% af alle arbejdstimer potentielt automatiseret. Samtidig vil der opstå millioner af nye roller, der kræver avancerede kognitive, kreative og sociale kompetencer.

Hvorfor forlader de mest værdifulde medarbejdere skuden?

De kreative, intuitive medarbejdere med holistisk mindset er præcis dem, der kan navigere i fremtidens komplekse, omskiftelige landskab. Men hvorfor siger de op?

1. De savner mening
   McKinsey's undersøgelse "Purpose: Shifting from why to how" fra 2020 viser, at 70% af medarbejdere definerer deres arbejde gennem dets formål og mening. For frontløberne er dette tal nærmere 90% (McKinsey & Company, 2020).
2. De føler sig begrænsede
   Harvard Business Review's rapport "The Business Case for Purpose" (2015) viser, at 89% af kreative medarbejdere føler, at deres fulde potentiale ikke udnyttes i traditionelle organisationsstrukturer.
3. De kan ikke udfolde deres nye kompetencer
   Når en medarbejder har erhvervet nye, fremtidsorienterede kompetencer, men ikke kan anvende dem, opstår der ifølge psykolog Adam Grant's forskning i bogen "Think Again" (2021) en "kompetencefrustrationseffekt", som er en primær årsag til opsigelser blandt højt kvalificerede medarbejdere.

Fra kvalt kald til passionerede multipliers

Mine erfaringer understøttes af solid forskning: Deloitte's "Global Human Capital Trends" rapport fra 2023 fremhæver, at virksomheder med en inkluderende ledelseskultur, der omfavner nye ledelsesparadigmer, oplever 2,3 gange højere cash flow per medarbejder over en treårig periode (Deloitte, 2023).

Men hvordan spottes og udvikles disse frontløbere?

1. Identificér de potentielle frontløbere

Frontløbere viser ofte tegn som:

• De stiller "hvorfor"-spørgsmål og tager initiativ til (at lære) nyt
• De ser forbindelser på tværs af afdelinger og discipliner
• De er naturligt empatiske og relationsorienterede
• De efterspørger formål og mening

MIT Sloan Management Review's undersøgelse "The New Leadership Playbook for the Digital Age" identificerer disse karakteristika som afgørende for fremtidens ledere (MIT Sloan Management Review, 2020).

2. Investér i alternativ lederudvikling

Traditionelle MBA'er og lederuddannelser er ikke tilstrækkelige for frontløberne. De søger holistiske tilgange, der integrerer:

• Emotionel og social intelligens
• Intuitive beslutningsprocesser
• Systemisk tænkning
• Bæredygtig værdiskabelse

Et studie fra Center for Creative Leadership, "Future Fluency: Leadership for What's Next" (2022), viser, at ledere trænet i disse discipliner er 22% mere effektive til at navigere kompleksitet og forandring.

3. Skab rum for implementering

Den kritiske fase kommer efter uddannelsen. Frontløberne skal kunne implementere deres nye indsigter.

Dette kræver:

• Åbenhed fra seniorledere omkring nye måder at arbejde og lede på, evt. gensidig mentoring
• Eksperimentzoner med plads til at fejle
• Tværfaglige innovationsteams
• Fleksible karriereveje

Harvard Business Review's artikel "The Best Managers Stay Curious" (2018), som bygger på indsigter fra Google's Project Oxygen, dokumenterer, at virksomheder, der skaber sådanne rum, oplever 37% højere innovationsrate og væsentligt lavere personaleomsætning.

Fra teori til praksis: Case studies

Novo Nordisk etablerede ifølge deres Corporate Sustainability Report 2023 et talentudviklingsprogram, hvor medarbejdere med alternative lederegenskaber kunne eksperimentere med nye tilgange til komplekse udfordringer. Resultatet var en 34% stigning i medarbejdertilfredshed og 28% reduktion i personaleomsætning blandt højt kvalificerede specialister (Novo Nordisk, 2023).

Grundfos implementerede ifølge deres Sustainability Report 2023 et lederudviklingsprogram, der integrerede intuitive beslutningsprocesser med datadrevne tilgange. Dette resulterede i 41% højere engagement blandt deltagerne og en målbar forbedring i innovationshastighed (Grundfos, 2023).

HR-lederes indstilling er afgørende

Som HR-leder står du med et vigtigt valg: Vil du fastholde status quo og se dine mest værdifulde medarbejdere forsvinde? Eller vil du blive en katalysator for den transformation, din virksomhed har brug for?

De intuitive, kreative og holistisk tænkende medarbejdere er ikke blot "nice to have" – de er afgørende for din virksomheds overlevelse. De besidder præcis de kompetencer, der vil differentiere mennesker fra maskiner i fremtidens arbejdsmarked.

Ved at identificere disse frontløbere tidligt, investere i deres udvikling og skabe rum for, at de kan anvende deres nye kompetencer, sikrer du ikke blot deres engagement. Du fremtidssikrer hele din organisation.

Konsekvenserne af dit valg rækker langt ud over den enkelte medarbejder – det handler om din virksomheds evne til at navigere og trives i en fremtid, der allerede er i fuld gang.

Kirsten Stendevad er forfatter, foredragsholder og ekspert i fremtidens lederskab. Hun har gennem mere end to årtier udviklet ledere med AI-komplementære superkræfter: resiliens, adaptiv vækst og visionært samarbejde – for ambitiøse teams og organisationer i forandring.

Kilder:

Gallup. (2023). "State of the Global Workplace Report 2023." Gallup, Inc. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace-2023-report.aspx

Danmarks Statistik. (2023). "Arbejdsmarkedsregnskab 2023." Statistikbanken, RASIE1. https://www.dst.dk/da/Statistik/emner/arbejde-indkomst-og-formue/tilknytning-til-arbejdsmarkedet/arbejdsmarkedsregnskab

McKinsey Global Institute. (2021). "The future of work after COVID-19." McKinsey & Company. https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/the-future-of-work-after-covid-19

McKinsey Global Institute. (2023). "AI, automation, and the future of work: Ten things to solve for." McKinsey & Company. https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/ai-automation-and-the-future-of-work-ten-things-to-solve-for

McKinsey & Company. (2020). "Purpose: Shifting from why to how." McKinsey Quarterly. https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/purpose-shifting-from-why-to-how

Harvard Business Review. (2015). "The Business Case for Purpose." Harvard Business Review Analytic Services Report. https://hbr.org/sponsored/2015/10/the-business-case-for-purpose

Grant, A. (2021). "Think Again: The Power of Knowing What You Don't Know." Viking. https://adamgrant.net/book/think-again/

Deloitte. (2023). "Global Human Capital Trends." Deloitte Insights. https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends.html

MIT Sloan Management Review. (2020). "The New Leadership Playbook for the Digital Age." MIT Sloan Management Review Research Report. https://sloanreview.mit.edu/projects/the-new-leadership-playbook-for-the-digital-age/

Center for Creative Leadership. (2022). "Future Fluency: Leadership for What's Next." CCL Research White Paper. https://www.ccl.org/articles/white-papers/future-fluency/

Harvard Business Review. (2018). "The Best Managers Stay Curious." Harvard Business Review. https://hbr.org/2018/11/the-best-managers-stay-curious

Novo Nordisk A/S. (2023). "Corporate Sustainability Report 2023." Novo Nordisk. https://www.novonordisk.com/sustainable-business/esg-portal/reporting-and-disclosures.html

Grundfos. (2023). "Sustainability Report 2023." Grundfos. https://www.grundfos.com/about-us/sustainability/sustainability-report-2023